De afdeling Patrouillevaartuigen van Havenbedrijf Rotterdam zet samen met DBR koers naar een betere samenwerking tussen management en werkvloer.
Het havenbedrijf Rotterdam beheert, exploiteert en ontwikkelt de grootste haven van Europa. Binnen het Havenbedrijf Rotterdam geeft de divisie Havenmeester invulling aan de publieke taak. De afdeling Patrouillevaartuigen (PVT) is onderdeel van deze divisie. PVT voert drie taken uit: toezicht & handhaving (T&H), incidentbestrijding en de fysieke begeleiding van schepen. Ca. 160 medewerkers voeren deze taken uit op het water met een aantal vaartuigen dat continu actief is in de Rotterdamse haven.
Uitdagingen
Het havenbedrijf Rotterdam zet in op duurzaamheid, digitalisering en innovatie. Natuurlijk behoudt zij daarbij haar focus op haar belangrijke kerntaak: een vlotte en veilige afhandeling van de scheepvaart. Dit brengt verschillende operationele uitdagingen met zich mee om alles in goede banen te leiden. Binnen PVT merkten medewerkers en management het vertrouwen in elkaar te zijn kwijtgeraakt: er was onvoldoende basis om mét elkaar de uitdagingen te vervullen.
Het management van PVT was zich ervan bewust dat er meer synergie moest komen in de samenwerking tussen medewerkers en management om de operationele uitdagingen te overwinnen. Maar hoe? Hiervoor schakelden zij DBR in als externe sparringpartner.
Analyse DBR
DBR vatte de koe bij de horens en startte met het afnemen van verschillende interviews om inzicht te verwerven in de uitdagingen waar de afdeling PVT van het Havenbedrijf Rotterdam tegenaan liep.
Het resultaat?
De dynamiek tussen de medewerkers en management was de boosdoener:
- De vloot/medewerkers ervoer onvoldoende richting en begrip vanuit het management (management reageerde voornamelijk reactief, via protocollen, riepen medewerkers op het matje);
- Er heerste een sterke Wij/Zij-houding (Vloot tegenover Kantoor, team T&H tegenover team Incidentbestrijding, Oudgedienden tegenover Jonggedienden);
- Er was sprake van een Ouder/Kind-dynamiek (‘onze (de vloot) werkdruk is te hoog, wij zijn het afvoerputje van de gehele organisatie, we doen het nooit goed, jullie (MT) moeten voor ons zorgen);
Leiderschap is de hefboom!
Het ontwikkelen van het juiste leiderschap en samenwerking was essentieel om de operationele uitdagingen aan te kunnen.
3 aspecten stonden centraal in de begeleiding:
- Aanleren om te sturen op gedragsvraagstukken (de dynamiek). Dit is beduidend effectiever dan sturen op inhoud, want als je niet goed met elkaar omgaat, wordt de inhoudelijke oplossing ook niet gedragen
- Trainen en ontwikkelen van de leiderschapsvaardigheden en expliciet maken van individuele kwaliteiten
- Sturen op de inhoud
- Twee keer per maand MT begeleiden in hun regulier overleg
- Leiderschap ontwikkelen via coaching en training on the job
- Processen inrichten waarlangs de inhoud met medewerkers wordt besproken
- Organisatie inrichting
- Teambuilding
- Ontwerpen van roadmap waarin inhoud centraal staat en gestuurd is op draagvlak bij alle stakeholders
DBR onderscheidt in zijn algemeenheid drie ontwikkelprincipes: Willen - Kunnen - Mogen
- Willen-principe: aandacht voor motivatie, de intrinsieke wil om te presteren
- Kunnen-principe: versterken van de vaardigheden, het kennen en ontwikkelen van de eigen kwaliteiten
- Mogen-principe: creëren van een ondersteunende omgeving, zodat medewerkers de ruimte ervaren om hun kwaliteiten in te zetten
Wat heeft de tussenkomst van DBR gebracht?
Dankzij het leiderschapsprogramma is het management weer volledig in controle. De samenwerking is opnieuw constructief tussen management en de werkvloer.
“DBR wist met haar analyse de vinger op de zere plek te leggen. Voordat we aan de slag konden met onze operationele uitdagingen hadden we eerst wat te doen in hoe we met elkaar omgingen. Door dat te benoemen en alternatieve manieren te oefenen, hebben we elkaar weer gevonden. De mensen van DBR waren fijne sparringpartners, schakelden makkelijk in stijl en werkvorm en sloten zo aan bij wat er nodig was.”
Herman Verweij, hoofd PVT
