Talentmanagement: koppel de juiste opdracht aan het juiste talent

"Koppel het talent aan de juiste stadsopgave, koppel buiten aan binnen, dat is talentmanagement met toegevoegde waarde!
We doen het nog steeds verkeerd, met onze profielen met taken en rollen, en met onze functie-eisen"

Aan het woord is Carlo Schreuder, directeur Bestaande Stad van het cluster Stadsontwikkeling van de gemeente Rotterdam, tijdens een interview over talentmanagement.

"Dus al in een vroegste stadium, het werven van talenten, gaat het fout. We denken vanuit onszelf, niet vanuit het talent. Functie-eisen, de eigen principes, over diversiteit, inclusiviteit, hoe sympathiek ook, je moet ze niet leidend laten zijn. Want je beperkt jezelf en zet de kandidaat onder druk. Ze schieten in de kramp, ze willen aan het plaatje voldoen, ze zette een masker op en gaan zichzelf verkopen. Brrr…

Het mooie is wel, dat wanneer dat gebeurt, wanneer ik ze even op halt zet, wanneer ik de ander vraag naar wie hij/zij nou echt is, na de eerste schrik, dat wanneer ze stilvallen en het jasje dan uitgaat, dat ik dan weet ‘ik heb beet’.

Want al binnen 5 minuten weet je of je een match hebt of niet. Dat lees je niet af van een papier.

Wat je als organisatie wil, bij talenten, is dat je een gevoel krijgt bij ‘wie ben je nou’, wat wil je en waarom. Je wil dat die jonge mensen zich echt laten zien, zich kwetsbaar tonen, want dan kun je bepalen of er een mogelijke match is.

Als de drijfveer is om snel geld te maken, een BMW te rijden, als het om status gaat, dan moet je niet bij een gemeente willen werken. Je wil iets voelen van zingeving, iets van liefde voor de publieke zaak, liefde voor de stad. Dan heb je wat, dan kan er iets moois ontstaan.

Die talenten, die komen net van school, die hebben geen idee. Die moet je niet gaan bevragen op werkervaring en skills, die moet je verleiden tot het uiten van hun passie, die moet je willen doorgronden in wat ze belangrijk vinden, in wat hen drijft, waar ze hun energie in kwijt kunnen. Dan moet je ze als organisatie een ervaring bieden, zo gevarieerd mogelijk. Dan maak je ook kans om ze te boeien en te binden. En als je het talent doorgrondt en dat koppelt aan een specifieke opgave, als je daar de juiste begeleiding opzet, dan heb je goud.

Trouwens, in het binden hebben we als gemeente nog veel te leren. Hoewel we via intensieve communicatie een flinke toestroom trainees naar ons toe krijgen, blijft er maar klein deel hangen. Het blijft steeds een klus om ze snel te plaatsen op een plek die bij hen past. Dit dwingt ons goed te blijven nadenken over onze eigen ‘branding’ en het intern goed te regelen."

Branding

"Het spreekt voor zich dat we niet moeten concurreren met de Shells en de Unilevers. Wel met de andere grote gemeenten.

Maar hoe?

Hoe maak je jezelf aantrekkelijk? Want zij moeten je gaan vinden.

Het moet verder gaan dan waarden communiceren als ‘Samenwerken”, ‘Lef’, ‘Het bieden van een veilige omgeving’.

Het gaat om je in te leven in hun ambitie, in hun leerbehoefte, in wie ze zijn. Dan pas kun je ze succesvol koppelen aan een specifieke stadsopgave. Dan heb je win-win.

Helaas. Wat we naar buiten roepen, en dat doen we steeds beter, maken we binnen (nog) niet waar."

Interne organisatie

"Wij denken als organisatie nog te veel in vacatures, formatie. De harde werkelijkheid is dat wanneer de nieuwe studenten hun stage bij ons hebben doorlopen, er geen ruimte is. We bieden ze geen zekerheid voor een waardevolle toekomst.

Nee, als er zich complexe opgaven voordoen, blijft onze reflex om steeds weer te grijpen naar dezelfde mensen. Ook niet goed, in termen van talentmanagement: deze mensen raken overvoerd en lopen de kans steeds minder het beste van zichzelf te geven.

We gaan niet met onze tijd mee. Als een medewerker om 10.00 uur zou binnenkomen met natte haren omdat hij gestart is met een ontspannen en vitaliserende duik in het zwembad, gaan bij menigeen de wenkbrauwen omhoog. De mentaliteit blijft toch een beetje hangen bij het ouderwetse personeelszakenhandboek van vroeger.

Bij de huidige generatie speelt zelfstandigheid in de opleiding een grote rol. Het is nog voor veel leidinggevenden een hele klus om die ruimte en vrijheid aan die medewerkers te bieden. Want dan zou je toch zomaar een soort van status kwijtraken…”

Dank Carlo, voor deze inkijk in je eigen organisatie. Toch nog een laatste vraag: hoe is er met jouw talent omgegaan?

“Al in militaire dienst kon ik me ergeren aan het blind volgen van regels: ik was chauffeur, kende de regio, wist de snelste routes, maar je soldatenmening werd niet gevraagd. Maar kansen om nieuwe dingen te doen, dat was wel leuk (red. granaat werpen, schieten 😊). En samen ergens voor staan, dat schiep wel een band, dat vond ik wel wat, en daar stond ik hoor, met een brok in mijn keel, bij het afzwaaien. Dus als het gaat om binden, is zo’n tijd best leerzaam om te zien hoe je verbinding creëert.

Mijn carrière is gestart bij de Kamer van Koophandel. Mooi bedrijf, in ieder geval toen. Een familiebedrijf, empathisch, het stond ergens voor. Maar ook daar miste ik de gelijkwaardigheid. De leidinggevende stond op een verhoging, vanwege de rang, niet vanwege zijn vermogen tot inspireren. En als je merkt dat je niet meer wordt uitgedaagd, dan kies je je eigen pad en dan staat zo’n organisatie toch raar te kijken.

Want ik wilde meer, ik wilde XXL, dus meer complexiteit, meer bestuurlijke sensitiviteit, meer span of control, meer kansen, en dat werd de gemeente Rotterdam. Maar met ambitie alleen ben je er nog niet. Voor mij was het zeer waardevol dat bepaalde mensen mij insloten, meekeken, het zagen zitten in me, heel gek, maar die speciale aandacht, weten dat je gezien wordt, dat er om je wordt bekommerd, dat maakt een wereld van verschil. Ik mocht bijvoorbeeld een Management Development-traject volgen, vond ik spannend, want je raakte je functie en vertrouwde omgeving kwijt, maar het simpele feit dat iemand dan zegt, joh, mocht je het nodig hebben, je hebt mijn nummer, het klinkt gek maar dat gaf mij het vertrouwen, om los te laten en ervoor te gaan."