De sleutel tot het succes van hybride werken: Zelfleiderschap
Hybride werken zoals we post-corona doen, is nieuw. Deels thuis en deels op kantoor. Het gaat steeds beter, maar we zijn nog steeds aan het leren hoe dit het beste te doen, wat werkt wel en wat niet?
Werken op kantoor biedt mensen de mogelijkheid tot sociale interactie in real life waar velen toch behoefte aan hebben. Op kantoor werken kan echter ook een teleurstelling zijn wanneer blijkt dat die fijne collega’s vandaag toch thuis werken en overige collega’s vooral online in meetings zitten. Managers proberen op allerlei manieren de sociale behoefte te vervullen voor hen die het nodig hebben. De één bloeit op in het hybride werken terwijl een ander stilletjes kan wegkwijnen.
Het is steeds lastiger die laatste groep in het oog te hebben en houden, laat staan hen te kunnen ondersteunen in de nieuwe vorm van werken. Wanneer je niet oppast, ontstaan er twee groepen binnen de organisatie: zij die floreren en zij die steeds ongelukkiger zijn. Samenwerkingen kunnen daardoor stroever verlopen en de integraliteit van de dienst of het product neemt af.
Over het algemeen is het lastiger geworden voor een organisatie om het werkgeluk van ieder individu te beïnvloeden. Het zicht hierop neemt af. Medewerkers werken inmiddels twee tot drie dagen thuis en hun daadwerkelijke gemoedstoestand en gedrag is digitaal veel lastiger te beoordelen
Je kunt monitoren hoe het met medewerkers gaat door bijvoorbeeld wekelijks online uit te vragen hoe iemand zich voelt. Zo zijn er bijvoorbeeld tools die automatisch één keer per week een aantal smileys in beeld brengen waarop iemand alleen maar op de smiley die zijn gevoel aangeeft, hoeft te klikken. Maar wat belangrijker is om te weten, is of medewerkers voldoende zijn toegerust om zelf hun werkplezier en effectiviteit positief te beïnvloeden
Wij noemen dat ‘zelfleiderschap’. De mate waarin je de verantwoordelijkheid neemt voor en bijstuurt om je werkplezier en effectiviteit te behouden of vergroten. De verantwoordelijkheid voor iemand zijn of haar werkgeluk ligt dus zeker niet alleen bij de organisatie. Generatie Z zit zelfs niet meer te wachten op een paternalistische, hoe goed bedoeld ook, leidinggevende. Zij nemen graag verantwoordelijkheid voor hun eigen welzijn. Het ontwikkelen van de vaardigheden hiervoor gebeurt echter wil door trial en error in het werkende leven. Hierin ondersteunen is wel een rol voor de organisatie.
Ondersteunen in de individuele verantwoordelijkheid voor werkgeluk
We constateren dus dat met het hybride werken de individuele verantwoordelijkheid voor het eigen werkgeluk is toegenomen. En die verantwoordelijkheid willen veel mensen ook graag nemen, alleen reist dan de vraag: Hoe kun je de verantwoordelijkheid voor je eigen werkgeluk vormgeven? Wat moet je doen om te presteren met plezier? Welke invloed heb je daar zelf op?
Als organisatie kun je je medewerkers hierbij ondersteunen door inzicht te geven in wat zelfleiderschap is, hoe dit bijdraagt aan werkgeluk en hoe zij momenteel scoren op de verschillende componenten van zelfleiderschap. Het belangrijkste is dat medewerkers vervolgens ook de juiste handvatten krijgen om te werken aan hun zelfleiderschap en daarmee het eigen werkgeluk te verhogen.
Zelfleiderschap meten en vergroten met de Zelfleiderschapscan
De zelfleiderschapscan is een tool die ingezet kan worden om te meten in hoeverre de medewerker oog heeft voor het positief beïnvloeden van de eigen prestaties en het werkplezier. Deze tool biedt naast inzichten in zelfleiderschap en het eigen presteren hierin ook concrete tips en opdrachten om meer zelfleiderschap te tonen.
Meer weten over hoe je medewerkers de gepaste ondersteuning kan bieden?
